Funkcie HR
Vlastnosti
| predmet | Ekonomika |
| kurz | Aplikovaná ekonomika |
| kapitola | 9 |
| typ | poznámky |
| date | 2024-01-29 |
| zdroj | JA Slovensko – Ekonómia podnikania (vzdelavanie.jaslovensko.sk) |
Aplikovaná ekonomika → Pracovná sila
- Analýza práce a pracovných miest.
- Plánovanie počtu pracovníkov.
- Nábor a výber pracovníkov.
- Hodnotenie pracovných výkonov.
- Vzdelávanie a rozvoj pracovníkov.
- Odmeňovanie a motivácia.
- Zabezpečenie zamestnaneckých vzťahov (vrátane bezpečnosti pri práci a ochrany zdravia, tiež legislatívne náležitosti).
1.Analýza práce a pracovných miest
Personálny manažér musí predovšetkým poznať jednotlivé pracovné miesta vo firme. Predstavte si to ako nejakú mapu organizácie, v ktorej je nakreslená celá organizačná štruktúra (pozri obrázok 9-6).
9-6 Organizačná štruktúra
Zdroj: www.simkor.sk
Nestačí iba názov pracovnej pozície, je potrebný podrobnejší popis. Zoberme si príklad z obrázku 9-6 – máme tam pozíciu stavbyvedúceho. Analýza pracovného miesta musí obsahovať nasledovné informácie:
- obsah práce, náplň práce, potrebnú kvalifikáciu,
- úlohy, za ktoré je pracovník zodpovedný,
- kritériá výkonu – podľa čoho vieme určiť, či pracovník vykonáva prácu v súlade s očakávaniami,
- pozícia pracovníka v organizácii – kto je jeho nadriadený, podriadený – na príklade stavbyvedúceho vidíme, že nadriadený je riaditeľ a podriadený majster.
Výsledkom analýzy pracovného miesta je popis pracovného miesta. Takýto popis obsahuje všetky potrebné informácie o pracovnom mieste. Teda popisuje spôsob vykonávania práce, miesto, čas, koordinuje vzájomné vzťahy na pracovisku. Dá sa povedať, že analýza pracovného miesta a jeho popis sú základným stavebným kameňom celého personálneho manažmentu. Od neho sa odvíjajú ďalšie funkcie.
2.Plánovanie počtu pracovníkov
Plánovanie počtu pracovníkov je proces, ktorý sa snaží skĺbiť potreby firmy, jej ciele a na druhej strane realitu trhu práce. Výsledkom plánovania by mala byť odpoveď na otázku, koľko a akých pracovníkov potrebujeme. Ak sa firme darí a rozvíja sa, potrebuje nových ľudí, lebo inak by sa jej rast zabrzdil. Naopak, ak sa nedarí, firma nemá objednávky a zákazníkov, tak pravdepodobne bude musieť niektoré pracovné miesta zrušiť a pracovníkov prepustiť. V plánovaní počtu pracovníkov musia personalisti spolupracovať s ostatnými pracovníkmi vo firme – aby mali správne informácie o požiadavkách jednotlivých oddelení. Príklad: Z oddelenia výroby sa dozvedia, či v nasledujúcom období budeme vyrábať viac výrobkov a podľa toho naplánujú prijatie nových pracovníkov do výroby.
3.Nábor a výber pracovníkov
Analýza a plánovanie počtu pracovníkov nám pomohla definovať, koľko pracovníkov s ktorým zameraním potrebujeme. Máme jasno v požiadavkách na ich vzdelanie, zručnosti a skúsenosti. Poznáme aktuálny stav našich pracovníkov a vieme, ktoré pracovné pozície sú neobsadené a potrebujeme ich obsadiť. Môžeme teda pristúpiť k náboru. Nábor je proces oslovenia skupiny ľudí, z ktorej postupne budeme vyberať kvalifikovaných kandidátov na voľné pracovné miesta.
Pri nábore je dôležité definovať, koho budeme oslovovať, teda aká bude cieľová skupina. Či budeme hľadať kandidátov z vlastných radov (interný nábor), alebo priamo na pracovnom trhu (externý nábor).
Ďalšia dôležitá vec je správny výber komunikačných kanálov – spôsob, akým oslovíme vybranú cieľovú skupinu potenciálnych kandidátov. V internom nábore väčšinou priamo oslovíme vhodných kandidátov (e-mailom, osobne). Prípadne zverejníme informácie o voľných miestach v internej sekcii webovej stránky firmy, prípadne inou zaužívanou formou (napríklad nástenka) informujeme našich súčasných pracovníkov. V externom nábore informácie o voľných pracovných miestach zverejňujeme cez vlastnú webovú stránku, cez pracovné portály alebo prostredníctvom inzercie – napríklad cez sociálne siete. Firma môže ako informačný kanál využiť aj úrad práce, prípadne rôzne pracovné burzy a firemné dni. Na Slovensku je najznámejším portálom pre hľadanie práce Profesia.
9-7 Trendy v požadovaných zručnostiach - 1. polrok 2023
| najčastejšie požiadavky v ponukách na Profesia.sk | % z celkového počtu ponúk |
|---|---|
| Prax | 58 % |
| Anglický jazyk | 40 % |
| Komunikačné schopnosti | 31 % |
| Zodpovednosť | 31 % |
| Samostatnosť | 28 % |
| Vodičský preukaz | 26 % |
| Microsoft Excel | 23 % |
| Flexibilita | 19 % |
| Microsoft Word | 18 % |
| Spoľahlivosť | 15 % |
Zdroj: www.profesia.sk
Výsledkom úspešného náboru je množstvo životopisov, ktoré pošlú kandidáti. Teraz príde na rad výber – musíme vybrať tých, ktorých zavoláme na pohovor a z nich musíme vybrať tých, ktorí sa na voľné pracovné pozície najviac hodia. Medzi najčastejšie metódy výberu patrí životopis, motivačný list, posúdenie referencií, osobný pohovor, rôzne testy a špeciálne formy výberu. Tieto metódy sa kombinujú – najčastejšie je prvý životopis a referencie, na základe nich vyberáme niektorých kandidátov na osobný pohovor a v prípade potreby ich otestujeme vo vybraných oblastiach (napríklad odborné, jazykové alebo osobnostné kompetencie a pod.).
9-8 Najčastejšie inzerované pracovné pozície na Slovensku v 1. polroku 2023
| pracovná pozícia | objem inzercie | % z celkového počtu ponúk |
|---|---|---|
| Predavač | 13 235 | 8 % |
| Administratívny pracovník, referent | 12 944 | 8 % |
| Operátor výroby | 12 720 | 8 % |
| Skladník | 8 810 | 5 % |
| Pokladník | 8 407 | 5 % |
| Robotník | 7 960 | 5 % |
| Odborný predajca | 7 819 | 5 % |
| Obchodný zástupca | 7 018 | 4 % |
| Montážnik/montér | 5 780 | 4 % |
| Učiteľ | 5 623 | 3 % |
Zdroj: Profesia
9-9 Pozície s najvyšším medziročným nárastom (1. polrok 2023 vs. 1.polrok 2022)*
(porovnanie celkového počtu inzerovaných ponúk na pozíciu v 1. polroku 2023 s rovnakým obdobím minulého roku)
*do výpočtu vstupovali pracovné pozície, ktoré mali každý rok aspoň 50 ponúk
Zdroj: Profesia
9-10 Pozície s najvyšším medziročným poklesom (1. polrok 2023 vs. 1.polrok 2022)*
(porovnanie celkového počtu inzerovaných ponúk na pozíciu v 1. polroku 2023 s rovnakým obdobím minulého roku)
*do výpočtu vstupovali pracovné pozície, ktoré mali každý rok aspoň 50 ponúk
Zdroj: Profesia
4.Hodnotenie pracovných výkonov
Hodnotenie pracovných výkonov je takisto veľmi dôležité. Dôvodov je niekoľko. V prvom rade musíme vedieť, či pracovník plní úlohy, ktoré sa od neho očakávajú. No a kvalita pracovných výkonov by mala súvisieť s odmeňovaním pracovníkov. Pracovné výkony väčšinou hodnotí priamy nadriadený, ktorý individuálne komunikuje s pracovníkom. Ak nie sú výkony uspokojivé, snaží sa predovšetkým o zlepšenie. Nadriadený poskytuje pracovníkovi spätnú väzbu. Podstatné je, aby pracovník rozumel, čo sa od neho, či a do akej miery očakávania spĺňa alebo nie.
5.Vzdelávanie a rozvoj pracovníkov
V súčasnosti sa kladie veľký dôraz na celoživotné vzdelávanie. Nie je to len módny trend, ale predovšetkým nevyhnutnosť. Technologický vývoj a úroveň poznatkov napreduje rýchlym tempom. Pracovníci sa musia neustále vzdelávať, aby boli schopní pracovať s novými technológiami – novými strojmi, materiálmi, novými počítačmi, tabletmi, softvérmi, komunikačnými nástrojmi... Aj bežne používaný MS Word alebo MS Excel má veľmi veľa funkcií, o ktorých ani netušíme. Mohli by sme absolvovať rozsiahly kurz iba na to, aby sme sa s týmito funkciami naučili pracovať.
Zamestnávateľ má záujem o to, aby sa jeho pracovníci vzdelávali. Ak majú viac znalostí, môžu pracovať efektívnejšie a vytvárať väčšiu pridanú hodnotu. Kvalitní zamestnávatelia zabezpečujú pre svojich pracovníkov rôzne možnosti, ako sa môžu vzdelávať. Vzdelávanie býva zamerané na rozvoj tzv. „soft-skills“ a „hard-skills“. Soft-skills (mäkké alebo jemné zručnosti), sú osobnostné predpoklady a interpersonálne zručnosti - napr. komunikačné, prezentačné a vyjednávacie zručnosti, schopnosť riešiť problémy alebo konflikty, manažovať čas a pod. Hard-skills (tvrdé zručnosti) odzrkadľujú odborné a kvalifikačné predpoklady, predstavujú rôznorodé odborné a technické zručnosti a schopnosti – napríklad ovládanie účtovníctva, strojopisu, schopnosť riadiť vysokozdvižný vozík, pracovať s počítačovým programom, atď.
9-11 Najčastejšie požiadavky na zamestnancov
Zdroj: www.profesia.sk
6.Odmeňovanie pracovníkov a ich motivácia
Ľudia by mali robiť to, čo ich baví. Primárnou motiváciou by nemali byť peniaze. Odmena za prácu je však neodmysliteľnou súčasťou pracovno-právnych vzťahov. Odmeňovanie pracovníkov závisí od toho, akú hodnotu prinášajú pre organizáciu. Systém odmeňovania sa skladá z pravidiel, procesov a praktických postupov pri odmeňovaní podľa prínosu, schopnosti a trhovej hodnoty pracovníkov. Problematika odmeňovania je veľmi citlivá téma.
Odmena býva väčšinou peňažná (základná zložka, pohyblivá zložka), alebo môže byť aj nepeňažná (uznanie, pochvala, zamestnanecké benefity).
Na výšku peňažnej odmeny vplývajú viaceré faktory. Sú to hlavne
- podmienky na trhu práce,
- schopnosti a skúsenosti pracovníka,
- dosahované pracovné výsledky a pracovné správanie pracovníka,
- úlohy a požiadavky, ktoré sú na pracovníka kladené,
- pracovné podmienky pri práci (príplatky za riziko, náročné podmienky a pod.),
- právne predpisy (minimálna mzda, povinné príplatky, platená dovolenka atď.),
- kolektívne vyjednávanie.
Mzdové formy, ktoré sme už spomínali, bývajú nasledovné:
- základná mzda (úkolová mzda, časová mzda)
- pohyblivá (variabilná) zložka (prémie a podiely na zisku, provízie).
Úkolová mzda je dohodnutá za konkrétnu vykonanú prácu. Ak je pracovník šikovný, táto forma odmeny je pre neho výhodná, pretože konkrétnu úlohu vie zvládnuť rýchlo. Časová mzda má v sebe riziko, že pracovník nebude pracovať efektívne, ale bude „naháňať“ odpracované hodiny bez ohľadu na reálne pracovné výsledky. Ako už však bolo spomenuté, u niektorých povolaní je časová mzda vhodná – vrátnici, recepčné, pracovníci SBS atď.
Veľmi obľúbené sú v súčasnosti aj zamestnanecké benefity. Firmy poskytujú svojim zamestnancom rôzne nepeňažné bonusy – organizujú teambuildingy, športové firemné hry a súťaže. Pracovníci dostávajú rôzne poukážky a kupóny do fitness centier, plavární, kín, divadiel a rôznych obchodov. V iných firmách sa snažia podporovať balans medzi prácou a osobným životom – napríklad firma prevádzkuje škôlku, kde môže rodič umiestniť svoje malé dieťa počas pracovnej doby. Tiež rôzne možnosti flexibilného pracovného času, prípadne občasnej práce z domu „home-office“ možno považovať za nefinančný benefit. Firmy sem radia aj možnosť osobného rozvoja, stáže alebo výhody súvisiace so služobným telefónom, automobilom a podobne.
Dôležité je, aby mzda pôsobila motivačne a stimulačne na pracovníkov.
Motivácia
Ako sme už spomínali, odmeňovanie by malo pôsobiť motivujúco. Čo je to tá motivácia? Dobre vieš, ako to chodí. Ak niečo robíš s chuťou a radosťou, tak ti práca ide od ruky, všetko zvládaš rýchlo a efektívne. Naopak, ak sa ti do niečoho nechce, stále to odkladáš a nevieš sa prinútiť to urobiť. Či je to projekt alebo seminárna práca do školy na predmet, ktorý nemáš rád, alebo neobľúbené domáce práce. Všetko je to o motivácii. Dobre motivovaní ľudia majú jasne určené ciele a robia také kroky, aby ich dosiahli. Problematika motivácie je závažná a komplikovaná.
Existujú rôzne definície motivácie. Odborníci sa zhodujú na tom, že motivácia predstavuje určité sily pôsobiace na pracovníka, ktoré podnecujú a riadia jeho správanie. Motivácia môže byť vnútorná a vonkajšia.
Vnútornú motiváciu má pracovník sám v sebe. Je formovaná jeho výchovou, skúsenosťami. Faktory vnútornej motivácie sú nasledovné:
- zodpovednosť,
- potreba sebarealizácie,
- voľnosť a flexibilita,
- možnosť naplno využívať svoje zručnosti a schopnosti,
- túžba po moci,
- vážnosť a úcta na pracovisku,
- zaujímavá a podnetná práca,
- príležitosť k osobnému a kariérnemu rastu.
Vonkajšia motivácia pochádza z vonkajšieho prostredia a je iniciovaná druhou osobou – zvyčajne nadriadeným pracovníkom alebo zamestnávateľom. Faktory vonkajšej motivácie sú napríklad takéto:
- finančné ohodnotenie,
- pochvala,
- povýšenie,
- tresty,
- kritika,
- zníženie prémií atď.
Motivácia môže byť pozitívna (ekonomická - výšky odmeny, osobnostná - sebarealizácia, sociálna - morálne ocenenie a pod.) aj negatívna (zastrašovanie, napäté vzťahy, zhoršenie podmienok, finančné znevýhodnenie a pod.).
🔗 Spätné odkazy (1)